Novinky

No Country for Old Men, Jan Brázda, Hospodářské noviny, 24.5.2011

Aneb „Tahle země není pro starý“ je výborný film bratří Coenů, jehož název perfektně symbolizuje situaci, kterou prochází a bude procházet v České republice celá řada dnešních i budoucích pracujících padesátníků. V minulých dnech schválila poslanecká sněmovna takzvanou Malou důchodovou reformu, která mimo jiné upravuje a prodlužuje věk odchodu do penze. Určitá reforma penzí je samozřejmě vzhledem k demografickému vývoji v Česku nutná. Aby ovšem byla úspěšná, musí být současně doprovázena opatřeními, která zaměstnávání starších osob podpoří. A to se u nás vůbec neděje. Vždyť již dnes, při současné hranici odchodu do důchodu, pracuje u nás pouze 45% lidí ve věku 55-64 let (pro porovnání – ve Švédsku pracuje v této věkové kategorii 71% lidí). Zvýšit míru zaměstnanosti osob ve věku 55-64 let alespoň na 50 % představuje pro ČR zcela mimořádný problém. Znamená to podpořit zapojení do pracovního procesu u dalších cca 270 000 osob nad 55 let. Situaci navíc zhoršuje budoucí nepříznivý demografický vývoj, protože cíl zvýšení míry zaměstnanosti se bude v roce 2020 vztahovat na výrazně vyšší počet starších obyvatel než dnes. Prosté zvýšení důchodového věku bez přípravy vhodných pracovních příležitostí a bez dalších změn, zejména ve vnímání přínosu starších pracovníků pro naši ekonomiku, to ale nevyřeší. Toto opatření by mohlo naopak přinést další zvýšení nezaměstnanosti a namísto pozitivního příspěvku do státní pokladny by stát musel vyplácet daleko více sociálních dávek.
Je jasné, že vyšší věkové kategorie patří mezi tzv. obtížně zaměstnatelné skupiny osob na trhu práce a i moje konkrétní praxe při obsazování manažerských pozic ukazuje, že při zařazování do pracovního procesu se dává přednost mladým uchazečům. Důvodů je hned několik. Zaměstnavatel předpokládá u staršího zaměstnance vyšší mzdové nároky vyplývající z délky dosavadní praxe, má obavu, že nezvládne práci s moderní technikou, problémem se může jevit i znalost, či spíše neznalost cizích jazyků. U starších osob jsou také častěji sledovány zdravotní problémy znamenající omezení v možnostech jejich pracovního zařazení a zaměstnavatel má často dojem, že starší pracovníci jsou méně produktivní než jejich mladší kolegové.

To jsou ale většinou pouze nepodložené předsudky a podle mne se nezakládají se na pravdě. Tak například v České republice rozhodně neplatí, že by starší zaměstnanec vydělával více než jeho mladší kolega. Z analýz vyplývá, že zaměstnanci v ČR starší 50 let mají v průměru nižší mzdy než jejich mladší kolegové. Při současné rychlé obměně technologií není také problémem rekvalifikovat pracovníky byť jen na období 3 – 5 let, starší pracovníci stráví na nemocenské v průměru méně dnů než třeba třicátníci a starší zaměstnanci jsou také většinou díky svým zkušenostem produktivnější. Pozitivní u starších zaměstnanců je i to, že stávající firmu většinou neopustí kvůli o něco lepší nabídce odjinud, většinou také již znají strop svých možností a nemají ambice přijímat pracovní místa, na která nestačí.
Ještě před pár lety bylo ve většině sportů nemyslitelné, aby je někdo na špičkové úrovni zvládal dlouho po třicítce a třicetiletí sportovci byli často označováni za neperspektivní. Jedinci jako Jaromír Jágr či Dominik Hašek naštěstí ukazují, že při vhodné regeneraci jde vrcholově sportovat i o deset let později. Věřím, že se z této situace poučíme i v ekonomické oblasti a že se nebudeme zbytečně zbavovat lidí, kteří mohou třeba ještě deset let přispívat k prosperitě našich firem. Jde jen o to, zamyslet se nad tím, kde bude zkušený člověk pro firmu nejpřínosnější a toto konkrétní místo mu nabídnout.

P.S. Autorovi tohoto článku je 51 let a začal podnikat teprve na prahu blížící se padesátky. Tento postup autor zatím, vzhledem k přetrvávajícímu společenskému klimatu, doporučuje všem svým zaměstnaným vrstevníkům, kteří k tomu najdou odvahu.