Novinky

Nás má vybírat ten nejvyšší šéf

Headhunteři byli dlouhá léta zvyklí vyjednávat zakázky přímo s řediteli nebo lidmi z úzkého vedení firem a s nimi také formulovali kritéria ideálního kandidáta. Po roce 2000 však začala narůstat role personálního oddělení, a dnes se headhunteři daleko častěji potkávají s personalisty.

Na osobě reprezentující firmu, která s headhunterem vyjednává, přitom velmi záleží. Právě ona má na starosti tlumočení požadavků firmy, vysvětlení firemní kultury i popis pozice nového pracovníka. Z těchto údajů headhunter vychází. Zástupce firmy tak z velké části zodpovídá za úspěch či neúspěch hledání. Angažovat do této role personalistu může být dvojsečné.

Podle Petera Uzunova, partnera přední headhunterské společnosti Boyden, jsou mezi personalisty rozdíly, byť i zde podle něj existují zkušení odborníci, kteří přesně vědí, jak službu executive search využít a jakého konzultanta si na hledání najmout.

S tím souhlasí i Jan Brázda, řídící partner společnosti Constellation. „Na úrovni klienta jednáme většinou s řediteli lidských zdrojů, kteří mají velmi dobré představy o tom, jaké kompetence má kandidát mít,“ říká Jan Brázda. „Vždy záleží na druhu obsazované pozice a také na tom, jakou roli hraje oddělení lidských zdrojů v dané firmě. Těžko bude hledat svého budoucího generálního ředitele, ale je celkem běžné, že do výběru finančního či obchodního ředitele je personální ředitel zapojen.“

Existuje však také pracovní přístup, označovaný jako „postrach headhunterů“. Jde o personalisty, kteří si pletou headhuntery s agenturním vyhledáváním a tlačí na cenu služby a na co nejkratší čas. Přitom ale podle headhunterů prý zapomínají na další faktor, jenž je právě pro executive search určující - na kvalitu.

„Někteří manažeři i personalisté si docela často pletou služby recruitmentu a executive search. Tyto služby se však od sebe značně liší,“ říká Jan Brázda.

„Služba executive search je daleko komplexnější a velmi se blíží poradenské činnosti, jak ji známe i z jiných oborů. Klient bohužel velmi často vidí jen to, že za službu executive search musí zaplatit určitou část celkového poplatku na začátku spolupráce, ale již někdy nevidí mravenčí práci, kterou naše firmy odvádějí.“

Tomáš Kubálek ze společnosti BPO Europe zmiňuje dalšího účastníka jednání, který má při najímání headhunterů důležité slovo. „Nedokážu si představit větší společnost, která by fungovala bez oddělení procurement, čili bez oddělení, které zajišťuje nákup zboží a služeb pro společnost a jež má podstatný vliv na celkovou prosperitu firmy,“ objasňuje Tomáš Kubálek.

Podle něj toto oddělení ve firmách kontroluje i dodavatele profesionálních služeb, mezi které patří rovněž dodavatelé služeb executive search. Pokud by ponechalo užší vedení firmy výběr dodavatele této služby jen a pouze na procurementu, výsledkem by jistě byla firma slibující nejkratší čas a nejnižší cenu. Podle Tomáše Kubálka ale krátkodobé uvažování „cena a čas“ způsobuje, že firmy nejsou schopny obsadit pozice optimálními talenty. Aby tomu společnosti zabránily, přichází během vyjednávání na řadu i poradní hlas v podobě personalisty. Jinými slovy, ani personalista, který může a nemusí mít zkušenosti s headhuntingem, nemá klíčové slovo během navazování kontaktů s headhuntery.

„Personalista by měl mít zkušenost z trhu práce a schopnost posoudit dlouhodobější kvalitu headhuntera. Ani to však nemusí přinést potřebný výsledek,“ tvrdí Tomáš Kubálek a vrací se tím k faktu, že i zkušený personalista má jen zprostředkované informace o dané pozici a mlhavé představy mimo každodenní praxi. Správné řešení proto podle Kubálka volí ty firmy, které vybírají headhuntera pro korporaci formou dohody tří interních stran - budoucího nadřízeného či člena vrcholového řízení společnosti, dále manažera lidských zdrojů a konečně zástupce procurementu. „Úloha budoucího nadřízeného je při výběru nezastupitelná a kritická. Každý manažer, který tuto svou povinnost přenese na oddělení lidských zdrojů, nebo ještě hůř, jen na oddělení nákupu, si s velkou pravděpodobností zkomplikuje do budoucna dosažení vlastních pracovních cílů,“ dodává Kubálek s tím, že vyšachovat nadřízeného s přijímacího procesu je fatální chyba.


PETR ŠVIHEL, Lidové noviny, 26.3.2010